Скорость или качество при подборе уборщиц? Ответ для руководителей клининга

«Нужно срочно!» — эти три слова обходятся клининговым компаниям дороже, чем полгода поиска.

Когда горит вакансия, хочется найти хоть кого-то. Но каждый раз, выбирая скорость в ущерб качеству, вы подписываетесь на проблемы, которые будут стоить денег, нервов и репутации. Есть ли золотая середина? Разбираем, как не стать заложником срочности и при этом не терять клиентов из-за пустующих объектов.

Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.

Артём Молчанов

Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»

Цена ошибки: во сколько обходится «быстрый» найм

Давайте посчитаем неочевидные издержки найма «кого попало» для позиции уборщицы с окладом в 45 000 рублей:

Прямые убытки за 1 месяц проблемной работы:
Испорченная химия и инвентарь из-за неграмотного использования: +3 000 — 5 000 ₽
Время менеджера на постоянный контроль и «тушение пожаров» (20 часов по 800 ₽/час): +16 000 ₽
Скидка или штраф недовольному клиенту за качество: +5 000 — 15 000 ₽
Стратегические потери:
Удар по репутации. Один недовольный корпоративный клиент расскажет о вас 3-5 другим потенциальным заказчикам.
Демотивация команды. Ответственные сотрудники не хотят работать рядом с халтурщиками и разделять с ним ответственность за объект.
Повторный поиск. Через 1-2 месяца вы снова тратите время и деньги на подбор, потому что этот сотрудник ушел.

Общая стоимость ошибки за 2 месяца: легко превышает 60 000 — 80 000 рублей. Это больше, чем оклад этого сотрудника за 4 месяца. Выигранное время оказалось самым дорогим ресурсом.

Миф о медленном качестве

Как хороший подбор может быть быстрым

Заблуждение думать, что «качество = долго». На самом деле, качество = эффективный процесс. Разница не во времени, а в наличии четких этапов-фильтров, которые работают быстро.

Сравним два подхода к одной вакансии:

Хаотичный быстрый поиск (длится 5 дней):

День 1-2: Размещение объявления, ответ на все отклики подряд.
День 3: Собеседования с 8 случайными кандидатами.
День 4: Выбор «наименее странного».
День 5: Выход на объект.
Итог: Кандидат неизвестного качества. Риск провала — 70%.

Системный поиск (длится те же 5 дней):

День 1: Выход в рынок по готовым каналам (проверенные сайты, база соискателей, программа рекомендаций).
День 2: Жесткий телефонный скрининг по чек-листу (10 минут на человека). Из 30 звонков отбирается 5.
День 3: Практическое собеседование на объекте (не в офисе!). 2 из 5 отсеиваются сами, увидев реальный объем работ.
День 4: Проверка рекомендаций у оставшихся и пробная оплачиваемая смена на 4 часа с наставником.
День 5: Принятие решения на основе данных, а не впечатлений. Выход на объект.

Итог: Кандидат, проверенный в деле. Риск провала — 20%.

Суть: скорость убивает не время, а отсутствие процесса. Когда каждый этап отлажен, вы тратите часы не на разговоры со случайными людьми, а на оценку тех, кто уже прошел несколько фильтров.

Стратегия баланса: как совместить скорость и качество

Правило 80/20 для срочного, но надежного найма.

Шаг 1

Создайте «кадровый резерв» сегодня, а не когда прозвучало «срочно»

Ведите базу всех, кто когда-либо проходил у вас собеседование и вам подошел, но не устроился по графику или тогда не было мест.

Запустите программу рекомендаций от сотрудников. Самые лучшие кандидаты приходят по рекомендациям, и их проверка происходит в разы быстрее.

Шаг 2

Внедрите «быстрые, но жесткие» фильтры

Тестовое задание в первую очередь. Вместо долгого собеседования, пригласите на 2-3 часа оплачиваемой работы на реальном (не самом сложном) объекте с наставником. За 3 часа вы узнаете о человеке больше, чем за 3 недели испытательного срока.

Короткая проверка по критичным пунктам: наличие медкнижки, реальный опыт, адекватность в общении. Все остальное — второстепенно.

Шаг 3

Пересмотрите стандарты для «аварийного» найма

В кризисной ситуации ищите не «уборщицу с 5-летним опытом в клининге», а «ответственного человека, готового к физическому труду». Эмпатия, исполнительность и честность важнее стажа.

Сделайте ставку на быструю и интенсивную адаптацию с наставником, а не на поиск готового специалиста.

Формула успеха: Качество = не отсутствие ошибок, а управляемые риски. Ваша задача — не найти идеального кандидата (их не существует), а максимально снизить вероятность найма заведомо неподходящего.

Итог

Скорость лечит симптомы. Качество лечит болезнь.

Выбирая скорость, вы лечите симптом — «пустующую вакансию». Но причина болезни — высокая текучка, плохой HR-брендинг, слабая система адаптации — остается и гарантирует, что симптом проявится снова и снова.

Выбирая качество (через систему, а не через долгий поиск), вы лечите причину. Вы строите процесс, который:

Снижает общую текучку, потому что нанимаете более надежных людей.
Укрепляет репутацию работодателя, куда хотят устроиться.
Освобождает время руководителей от постоянного кадрового кризис-менеджмента.

Ответ для клининга однозначен: важнее качество. Но это должно быть системное, отлаженное, быстрое качество. Не месяцы поиска супергероя, а неделя эффективного отсева по ключевым, проверяемым критериям.

Ваша цель — не просто закрыть вакансию. Ваша цель — закрыть вакансию так, чтобы она не открылась снова через месяц. И это вопрос не скорости, а правильного процесса.