Как выстроить системный подбор персонала для клининга, который работает

Первая и главная ошибка — писать вакансию «требуется уборщица». Таких вакансий тысячи. На них откликаются те, кто ищет «просто какую-нибудь работу».

Ваша задача — описать не должность, а человека, который вам нужен. Не «выполняет уборку», а «ценит порядок и чистоту». Не «моет полы», а «следит за тем, чтобы людям было приятно заходить в чистое помещение».

Сядьте и письменно ответьте на три вопроса:

1. Какой характер должен быть у человека, который будет работать один, без контроля, и делать эту работу качественно? (Скорее всего — ответственный, внимательный к деталям, самодостаточный).
2. Какая главная ценность в работе для него? (Стабильность, уважение, спокойный график, ощущение полезности).
3. Что в нашей компании может ему это дать? (Четкие задачи, человеческое отношение, своевременную оплату, хорошую атмосферу в коллективе).

Это ваше внутреннее техническое задание. На его основе вы напишете человеческое объявление.

Ваше объявление о вакансии — это не формальность. Это главный инструмент фильтрации. Оно должно отпугнуть 80% неподходящих и привлечь 20% тех, кто вам подходит.

Как НЕ надо писать:
«Требуется уборщица служебных помещений. Обязанности: влажная уборка, мытье полов, вынос мусора. График 5/2. Оформление по ТК».

Скучно, безлико, как у всех.

Как написать:
«Ищем человека, для которого чистота — это не просто работа.
У нас большие и светлые офисы, которые нужно содержать в идеальном порядке. Мы ценим внимательность и добросовестность. Если для вас важно, чтобы после вашей работы люди улыбались, заходя в чистый туалет или кабинет, — вам к нам.
Что мы предлагаем: понятные задачи, работу в одну смену, чтобы было время на семью, дружный коллектив и полное оформление».

Такое объявление прочитает не каждый. Но его прочитает именно ваш будущий сотрудник.

Не тратьте час на собеседование с каждым, кто позвонил. Внедрите двухэтапную воронку.

Первый этап — телефонный скрининг (3-5 минут).
Цель — не рассказать о вакансии, а задать два-три ключевых вопроса. Например:

• «Как вы относитесь к работе, где нужно много ходить и быть на ногах весь день?»
• «Расскажите, пожалуйста, почему вас заинтересовала именно наша вакансия?»
• «Какой график работы для вас был бы идеальным?»

Это не допрос. Это быстрая проверка на адекватность и мотивацию. Ответы «да нет, ну как бы» или «мне лишь бы платили» — четкий сигнал. Вы сэкономите час времени себе и ему.

Второй этап — реалистичное знакомство.
Не собеседование в кабинете. Пригласите подходящего кандидата на ознакомительный визит на один из ваших объектов. На 30-40 минут. Пусть посмотрит на реальный объем работы, помещение, пообщается с действующим сотрудником. Скажите честно: «Это наша реальная работа. Посмотрите, задайте вопросы. Если после этого вам все еще интересно, обсудим детали».

Вы удивитесь, как много людей отсеется на этом этапе сами. И это прекрасно. Останутся те, кто готов к этой конкретной работе. Вы избежите разочарований в первую неделю.

На собеседовании кандидат обязательно спросит о деньгах. Но если вы начнете с цифры, разговор сведется к торгу.
Начните с выгод, которые для него важнее денег:

1. Стабильность. «У нас долгосрочные контракты с клиентами. Это значит, вы можете быть уверены, что объект за вами закрепится на месяцы и годы, а не на неделю».
2. Удобство. «Все объекты в одном районе. Не нужно тратить три часа на дорогу по всему городу. Мы предоставляем весь инвентарь».
3. Уважение. «У нас нет грубого контроля. Мы доверяем сотрудникам. Ваша задача — результат, а не отметка в табеле. Начальник всегда на связи, если нужна помощь, но не стоит над душой».
4. Ясность. «В первый же день вы получите четкий чек-лист: что, где и как делать. Никакой неразберихи».

После этого назовите зарплату. Она будет звучать не как «платим 35 000 рублей», а как часть целого пакета выгод. Человек покупает не цифру, а решение своих проблем: стабильность, спокойствие, уважение.

Системный подбор работает, когда нет слова «срочно». Не ждите, пока уволится сотрудник.

1. Создайте «кадровый резерв». Вести базу тех, кто прошел скрининг, но не подошел по графику или пока не было мест. Раз в месяц отправляйте короткое сообщение: «Здравствуйте! Мы вас помним. Появилась подходящая вакансия, вам все еще интересно?». Это ваш золотой запас.

2. Запустите «сарафанное радио». Лучшие кандидаты приходят по рекомендации. Внедрите простую программу: действующий сотрудник, который порекомендовал друга, проработавшего 3 месяца, получает не денежный бонус, а статус. Например, звание «Наставник месяца» с небольшим подарком (хороший набор моющих средств, сертификат в магазин). Это дороже и ценнее, чем 1000 рублей.

3. Автоматизируйте рутину. Используйте шаблоны для ответов в соцсетях, простую CRM-таблицу для учета кандидатов, планируйте скрининговые звонки на одно и то же время в день. Чем меньше рутины, тем больше сил на живое общение с теми, кто действительно подходит.