ПУБЛИКАЦИИ / оптимизация подбора персонала
Как директору по эксплуатации перестать быть рекрутером и вернуть 30 часов в месяц
Ваш операционный директор — это мозг и мотор вашей клининговой компании. Он должен контролировать качество, решать проблемы на объектах, выстраивать процессы, вести переговоры с ключевыми клиентами. Вместо этого он просматривает резюме на Avito, звонит кандидатам, договаривается о встречах и месяцами не может закрыть вакансии.
Это не его работа. Вернее, это самая неэффективная трата его времени и ваших денег. Час операционного директора стоит в 3-5 раз дороже часа рекрутера. Заставляя его заниматься подбором, вы платите за дорогой ресурс, чтобы выполнять дешёвую работу. И одновременно лишаете бизнес стратегического управления.
Отказаться от самостоятельного поиска — это не признание слабости. Это профессиональная оптимизация, которая освобождает ваш самый ценный управленческий ресурс для реального роста. Вот как сделать этот переход системно и безболезненно.
Это не его работа. Вернее, это самая неэффективная трата его времени и ваших денег. Час операционного директора стоит в 3-5 раз дороже часа рекрутера. Заставляя его заниматься подбором, вы платите за дорогой ресурс, чтобы выполнять дешёвую работу. И одновременно лишаете бизнес стратегического управления.
Отказаться от самостоятельного поиска — это не признание слабости. Это профессиональная оптимизация, которая освобождает ваш самый ценный управленческий ресурс для реального роста. Вот как сделать этот переход системно и безболезненно.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Пошаговый алгоритм
Шаги, которые помогут оптимизировать подбор
Шаг 1
Шаг 1
Честный подсчёт: во сколько обходятся «бесплатные» поиски
Прежде чем что-то менять, покажите цифры. Проведите хронометраж двухнедельной работы операционного директора, связанной с подбором.
Что включить в расчёт:
Формула: Сложите все часы и умножьте на стоимость часа операционного директора. Например: 25 часов в месяц × 850 руб./час = 21 250 рублей в месяц.
Теперь задайте ключевой вопрос: На что мог бы директор направить эти 25 часов, если бы они у него были? На запуск нового прибыльного направления? На снижение издержек на текущих объектах на 15%? На удержание ключевого клиента? Цифра в 21 тысячу рублей сразу становится не абстрактной экономией, а измеримой ценой упущенных возможностей.
Что включить в расчёт:
- Время на размещение вакансий.
- Время на скрининг резюме и звонки (даже короткие).
- Время на собеседования.
- Время на согласование решений, переговоры по условиям.
- Время на оформление и ввод в должность.
Формула: Сложите все часы и умножьте на стоимость часа операционного директора. Например: 25 часов в месяц × 850 руб./час = 21 250 рублей в месяц.
Теперь задайте ключевой вопрос: На что мог бы директор направить эти 25 часов, если бы они у него были? На запуск нового прибыльного направления? На снижение издержек на текущих объектах на 15%? На удержание ключевого клиента? Цифра в 21 тысячу рублей сразу становится не абстрактной экономией, а измеримой ценой упущенных возможностей.
Шаг 2
Шаг 2
Поиск партнёра: как выбрать не «рекрутера», а отдел кадров на аутсорсе
Ключевая ошибка — искать просто исполнителя на разовую вакансию. Вам нужен стратегический партнёр, который возьмёт на себя функцию отдела кадров для линейного персонала.
Критерии выбора:
1. Специализация на рабочем персонале. Офисные рекрутеры не понимают специфики уборщиц и дворников. Нужен тот, кто знает, где и как ищут таких кандидатов.
2. Прозрачная система отчётности. Не просто «пришлём трёх кандидатов», а понятный процесс: сколько человек нашли, сколько позвонили, сколько пригласили, какие результаты тестовых заданий. Вы должны видеть воронку.
3. Фокус на качестве, а не на скорости. Обсудите не сроки «закрытия вакансии», а гарантийный период (например, 1-2 месяца). Если сотрудник ушёл в этот период — замена происходит бесплатно. Это гарантия, что партнёр заинтересован в долгосрочном результате, а не в быстром закрытии позиции.
4. Понимание ваших процессов. Хороший партнёр попросит показать объекты, расскажет о вашей корпоративной культуре и адаптирует поиск под ваши реалии, а не будет работать по шаблону.
Критерии выбора:
1. Специализация на рабочем персонале. Офисные рекрутеры не понимают специфики уборщиц и дворников. Нужен тот, кто знает, где и как ищут таких кандидатов.
2. Прозрачная система отчётности. Не просто «пришлём трёх кандидатов», а понятный процесс: сколько человек нашли, сколько позвонили, сколько пригласили, какие результаты тестовых заданий. Вы должны видеть воронку.
3. Фокус на качестве, а не на скорости. Обсудите не сроки «закрытия вакансии», а гарантийный период (например, 1-2 месяца). Если сотрудник ушёл в этот период — замена происходит бесплатно. Это гарантия, что партнёр заинтересован в долгосрочном результате, а не в быстром закрытии позиции.
4. Понимание ваших процессов. Хороший партнёр попросит показать объекты, расскажет о вашей корпоративной культуре и адаптирует поиск под ваши реалии, а не будет работать по шаблону.
Шаг 3
Шаг 3
Чёткий брифинг: превратить запрос из «нужна уборщица» в техническое задание
Самостоятельный поиск часто проваливается из-за размытого запроса. При передаче партнёру вы должны дать максимально детализированный портрет.
Что передать в брифинге:
Чем подробнее бриф, тем точнее результат и меньше времени вы потратите на согласование неподходящих кандидатов.
Что передать в брифинге:
- Точный образ человека: не «ответственная», а «может работать без постоянного контроля, сам находит и устраняет недочёты, пунктуальна».
- Честные условия работы: не «удобный график», а «начало в 5:30, есть ночные/праздничные дежурства, физическая нагрузка».
- Конкретные обязанности: не «уборка офисов», а список из 7-10 ежедневных и еженедельных операций с указанием площади и типа покрытий.
- Пакет выгод: не только зарплата, а полный соцпакет, наличие экипировки, чай/кофе, премии за переработку в снегопад и т.д.
- Красные флаги: явные причины для отсева (например, неподтверждённая судимость, негативные отзывы с прошлых мест о воровстве).
Чем подробнее бриф, тем точнее результат и меньше времени вы потратите на согласование неподходящих кандидатов.
Шаг 4
Шаг 4
Передача процесса, но не контроля
Ваша роль меняется с исполнителя на контролёра и конечного заказчика. Это принципиально друганая нагрузка.
Новая роль операционного директора:
1. Утверждает финальных кандидатов. Партнёр отбирает 2-3 человек, директор проводит финальное интервью (30 минут вместо 10 часов поиска).
2. Оценивает качество потока. Анализирует отчёты: подходят ли кандидаты по качеству? Если нет — даёт обратную связь и корректирует бриф.
3. Контролирует соблюдение гарантий. Следит за адаптацией нового сотрудника и взаимодействует с партнёром, если возникли проблемы в гарантийный период.
Это освобождает его от операционной рутины, но оставляет за ним ключевые управленческие решения.
Новая роль операционного директора:
1. Утверждает финальных кандидатов. Партнёр отбирает 2-3 человек, директор проводит финальное интервью (30 минут вместо 10 часов поиска).
2. Оценивает качество потока. Анализирует отчёты: подходят ли кандидаты по качеству? Если нет — даёт обратную связь и корректирует бриф.
3. Контролирует соблюдение гарантий. Следит за адаптацией нового сотрудника и взаимодействует с партнёром, если возникли проблемы в гарантийный период.
Это освобождает его от операционной рутины, но оставляет за ним ключевые управленческие решения.
Шаг 5
Шаг 5
Оценка результата: считать не цену услуги, а совокупную экономию
Когда вам назовут стоимость услуг подбора, не сравнивайте её с нулём («а вот когда мы сами искали, мы не платили»). Сравнивайте с реальными затратами, которые вы посчитали на первом шаге.
Итоговая формула оптимизации
(Экономия времени директора в деньгах + Сокращение потерь от ошибок найма) - Стоимость услуг аутсорса = Чистая экономия.
Пример:
Пример:
- До: Потери времени директора = 21 250 руб./мес. + Убытки от одной ошибки найма в квартал (10 000 руб. / 3 = ~3 300 руб./мес.) = ~24 550 руб./мес.
- После: Стоимость услуг аутсорса = 15 000 руб./мес. (при найме 2-3 человек) + Время директора на контроль (3 часа = 2 550 руб.) = 17 550 руб./мес.
- Экономия: 24 550 - 17 550 = 7 000 руб./мес. чистыми. И главное — возврат 22 часов стратегического времени операционного директора.
Итог
Передача подбора на аутсорс — это не расход. Это покупка времени вашего ключевого руководителя. Вы не нанимаете рекрутера. Вы нанимаете себе дополнительные 20-30 часов в месяц операционного директора, которые он может потратить на то, что действительно увеличивает прибыль: оптимизацию, развитие и удержание клиентов.
Вы перестаёте быть заложником бесконечных вакансий и начинаете управлять кадровым потоком как частью бизнес-системы. В итоге вы получаете не только стабильный штат, но и главный ресурс для роста — время и фокус своего лучшего управленца.
Вы перестаёте быть заложником бесконечных вакансий и начинаете управлять кадровым потоком как частью бизнес-системы. В итоге вы получаете не только стабильный штат, но и главный ресурс для роста — время и фокус своего лучшего управленца.
